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在过去几年中，通过耸人听闻的预测声称机器人将在未来几年内占据每个人的工作，更深层次的主题已经出现，并且值得热烈地争论它将如何使人类受雇。什么是如此不可复制的人类的品质，他们将保持 - 无论是偶然还是设计 - 在机器领域之外。
这开启了传统上被认为是非商业关键性的主题，例如如何密切关注工作场所的文化以及员工的福祉和软技能。越来越多的公司正在认真对待“目的”，“同理心”，“直觉”或“开放”，并开始了解参与的合作员工的投资回报率，无论机器人提供什么，他们都将保持宝贵的价值。
一个实验
在过去的几个月里，我们花了很多时间与几个不同的组织(其中两个是银行)进行定制的“Spark!”计划，旨在让他们的员工更加人性化。
在大多数情况下，这些是经过各种其他公司试用和测试的模块：增加勇气，动手语言变换方法或迷你设计冲刺的练习 - 所有这些都经过精心校准，以调整和改进主要的三个杠杆之一深刻的变革 - 知识，勇气和激情。
新的，我们刚刚尝试过这些组织，这是一个简单的练习，旨在增加一旦机器在工作场所取代我们并坚持强大而独特的人类的另一个必要条件留在游戏中 - 移情。
由亚瑟·亚伦(Arthur Aaron)从1997年开始研究人类亲近关系，论文认为，如果他们非常接近并且默默地相互看着对方，那么有一种方法可以加速 - 甚至是人与人之间的亲密和相互理解。分钟。
这项研究已广泛传播于其关于坠入爱河的普及版本中，涉及一系列问题，这些问题加入了凝视元素，但这部分与浪漫的一面无关，只是假设有机会静静地凝视对方的眼睛几分钟，人类将倾向于发展比几年肤浅的互动所能确保的更紧密的联系。
这项演习被国际难民营用作试验，在媒体宣传活动中向公众证明了这一点，同时也是一种动手方法，可以增加对军事人员的同情心，并确保世界各地的部队能够更好地与他们保持联系。人性，但据我们所知，它尚未在工作场所使用。
它的工作方式是允许涉及物理空间和精神许可的人们专注于另一个人，并在允许他们回报的同时专心地思考他们。在日常的人际关系中，特别是在工作场所，并且由于我们非常忙碌的生活，这种亲密关系可能需要数年才能发展。
我们要求研讨会参与者做的就是这样。在将他们分成两组后，我们让他们面对他们的伴侣，舒服地坐着，牢牢地将他们的眼睛植入他们的伴侣的眼睛中，并在时钟倒计时四分钟时保持沉默。
4分钟似乎是一个看似短暂的时间，并且没有失败，所有这些组织都发现它很难。与执行证明的极难相比，问题难以忍受。一开始，看着对方的眼睛是非常不安和非常不自然的。我们的大部分工作都花在生活中，避免这样做，在我们忙碌的日子里保持低调。
在执行这种不舒服的动作时保持沉默是第二大挑战，并增加了人们发现四分钟的难度。
笑声，无论是紧张的，都是具有感染力的，在其中一个组织中，我们不得不重新开始练习几次，然后他们才能默默地管理整个四分钟，但是当他们这样做时是多么的胜利。
在工作日磨损你的灵魂
演习的时间无疑发挥了重要作用，在A / B对几个地方进行测试之后，我们决定将它们放在他们一起度过的一整天的中途。他们一起做的工作已经足够开始感觉像一个团队，但在一天结束之前留下他们足够的时间来使用由此产生的同情浪潮，如果我们已经成功创造了一个。
结果**令人兴奋。每个人，无论他们多么不情愿和不愿意参与，都表示要感受到变革。共同的主题是他们对同事的感觉有多惊讶，他们几乎没有对水冷却器说“你好”。
更有趣的是，在简单报告之外，发生了两件非同寻常的事情。
一天的团队继续在酒吧里度过了一天，这是一个罕见的事情，尽管公众在整个研讨会结束时对公司生活的看法，据报道，他们从来没有离开过，直到午夜时分，尽管它是是一个“学校之夜”。这是一群几乎不认识对方的人，他们在一天开始的时候就像同一支队伍中的一员一样，现在像早逝的朋友一样说话。
在另外两个组织中，当我们结束这一天时，诚实和情感的倾泻是惊人的，这让我们的组织者感到意外。人们更多地分享了他们对自己和组织的感受，而不是他们自己的期望。有些人因为情绪的浪潮而感到如此感动和真正的惊喜，他们觉得在个人目的的热情话语中以及它如何适应组织的目标时会流下眼泪和声音。
通过一个简单的行动来增加同理心，我们明显地唤醒了将这些员工带到公司的火灾，而这种联系虽然不明显，但只能通过工作中真正的情感被压抑的程度来解释。环境到任何“感觉许可”移动针的程度。
为了重新爱上工作，真正让那些全心全意投入到组织使命中的员工，这些员工必须先找到相爱的方式。
我们要求参加演习的每个人都在自己的团队中进行组织，更重要的是，想一想在他们自己的团队之外设计它的方法，在整个结构中他们会遇到他们通常没有联系的同事。
这是一个开始，但还不够。如果组织开始真正关注“人性USP”以实现他们所寻求的投资回报率，那么这项工作以及许多其他类似工作应该定期鼓励，作为每个人工作生活的必要部分。
我们都可以使用更多爱情。彼此之间以及支付账单的地方。
我写了一个事实，即在我们改变组织的DNA以知识，激情和勇气为中心之前，客户应该获得惊人的数字体验并且我们不能使用技术和新的敏捷工作方式来设计它们。
“我们永远不会利用技术来建立让消费者在没有知识，勇气和激情的情况下获得成功的体验。我们必须改变组织，激发他们，发现并发展他们。”
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这开启了传统上被认为是非商业关键性的主题，例如如何密切关注工作场所的文化以及员工的福祉和软技能。越来越多的公司正在认真对待“目的”，“同理心”，“直觉”或“开放”，并开始了解参与的合作员工的投资回报率，无论机器人提供什么，他们都将保持宝贵的价值。
一个实验
在过去的几个月里，我们花了很多时间与几个不同的组织(其中两个是银行)进行定制的“Spark!”计划，旨在让他们的员工更加人性化。
在大多数情况下，这些是经过各种其他公司试用和测试的模块：增加勇气，动手语言变换方法或迷你设计冲刺的练习 - 所有这些都经过精心校准，以调整和改进主要的三个杠杆之一深刻的变革 - 知识，勇气和激情。
新的，我们刚刚尝试过这些组织，这是一个简单的练习，旨在增加一旦机器在工作场所取代我们并坚持强大而独特的人类的另一个必要条件留在游戏中 - 移情。
由亚瑟·亚伦(Arthur Aaron)从1997年开始研究人类亲近关系，论文认为，如果他们非常接近并且默默地相互看着对方，那么有一种方法可以加速 - 甚至是人与人之间的亲密和相互理解。分钟。
这项研究已广泛传播于其关于坠入爱河的普及版本中，涉及一系列问题，这些问题加入了凝视元素，但这部分与浪漫的一面无关，只是假设有机会静静地凝视对方的眼睛几分钟，人类将倾向于发展比几年肤浅的互动所能确保的更紧密的联系。
这项演习被国际难民营用作试验，在媒体宣传活动中向公众证明了这一点，同时也是一种动手方法，可以增加对军事人员的同情心，并确保世界各地的部队能够更好地与他们保持联系。人性，但据我们所知，它尚未在工作场所使用。
它的工作方式是允许涉及物理空间和精神许可的人们专注于另一个人，并在允许他们回报的同时专心地思考他们。在日常的人际关系中，特别是在工作场所，并且由于我们非常忙碌的生活，这种亲密关系可能需要数年才能发展。
我们要求研讨会参与者做的就是这样。在将他们分成两组后，我们让他们面对他们的伴侣，舒服地坐着，牢牢地将他们的眼睛植入他们的伴侣的眼睛中，并在时钟倒计时四分钟时保持沉默。
4分钟似乎是一个看似短暂的时间，并且没有失败，所有这些组织都发现它很难。与执行证明的极难相比，问题难以忍受。一开始，看着对方的眼睛是非常不安和非常不自然的。我们的大部分工作都花在生活中，避免这样做，在我们忙碌的日子里保持低调。
在执行这种不舒服的动作时保持沉默是第二大挑战，并增加了人们发现四分钟的难度。
笑声，无论是紧张的，都是具有感染力的，在其中一个组织中，我们不得不重新开始练习几次，然后他们才能默默地管理整个四分钟，但是当他们这样做时是多么的胜利。
在工作日磨损你的灵魂
演习的时间无疑发挥了重要作用，在A / B对几个地方进行测试之后，我们决定将它们放在他们一起度过的一整天的中途。他们一起做的工作已经足够开始感觉像一个团队，但在一天结束之前留下他们足够的时间来使用由此产生的同情浪潮，如果我们已经成功创造了一个。
结果**令人兴奋。每个人，无论他们多么不情愿和不愿意参与，都表示要感受到变革。共同的主题是他们对同事的感觉有多惊讶，他们几乎没有对水冷却器说“你好”。
更有趣的是，在简单报告之外，发生了两件非同寻常的事情。
一天的团队继续在酒吧里度过了一天，这是一个罕见的事情，尽管公众在整个研讨会结束时对公司生活的看法，据报道，他们从来没有离开过，直到午夜时分，尽管它是是一个“学校之夜”。这是一群几乎不认识对方的人，他们在一天开始的时候就像同一支队伍中的一员一样，现在像早逝的朋友一样说话。
在另外两个组织中，当我们结束这一天时，诚实和情感的倾泻是惊人的，这让我们的组织者感到意外。人们更多地分享了他们对自己和组织的感受，而不是他们自己的期望。有些人因为情绪的浪潮而感到如此感动和真正的惊喜，他们觉得在个人目的的热情话语中以及它如何适应组织的目标时会流下眼泪和声音。
通过一个简单的行动来增加同理心，我们明显地唤醒了将这些员工带到公司的火灾，而这种联系虽然不明显，但只能通过工作中真正的情感被压抑的程度来解释。环境到任何“感觉许可”移动针的程度。
为了重新爱上工作，真正让那些全心全意投入到组织使命中的员工，这些员工必须先找到相爱的方式。
我们要求参加演习的每个人都在自己的团队中进行组织，更重要的是，想一想在他们自己的团队之外设计它的方法，在整个结构中他们会遇到他们通常没有联系的同事。
这是一个开始，但还不够。如果组织开始真正关注“人性USP”以实现他们所寻求的投资回报率，那么这项工作以及许多其他类似工作应该定期鼓励，作为每个人工作生活的必要部分。
我们都可以使用更多爱情。彼此之间以及支付账单的地方。
我写了一个事实，即在我们改变组织的DNA以知识，激情和勇气为中心之前，客户应该获得惊人的数字体验并且我们不能使用技术和新的敏捷工作方式来设计它们。
“我们永远不会利用技术来建立让消费者在没有知识，勇气和激情的情况下获得成功的体验。我们必须改变组织，激发他们，发现并发展他们。”
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